勞動用工處處存在法律風險，筆者根據法律法規與實務經驗，為大家編寫了《勞動用工法律風險管理100條》，從員工的錄用、勞動合同的簽訂、履行、解除、終止、勞動爭議的處理等，全方位解析用工風險，提出防范建議。
本文為第14條勞動合同的內容。
第14條【勞動合同的內容】
建立勞動關系應當訂立勞動合同，不訂立勞動合同會有非常嚴重的法律后果。
1、勞動合同應當具備哪些內容呢？
實踐中，有些用人單位對于勞動合同中應具有哪些內容缺少必要的知識和經驗，隨意簽訂了勞動合同，且合同的內容不規范、不完善，從而帶來一系列的問題。
因此，《勞動合同法》第十七條規定：“勞動合同應當具備以下條款：
?。ㄒ唬┯萌藛挝坏拿Q、住所和法定代表人或者主要負責人；
?。ǘ﹦趧诱叩男彰?、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
?。ㄈ﹦趧雍贤谙?；
?。ㄋ模┕ぷ鲀热莺凸ぷ鞯攸c；
?。ㄎ澹┕ぷ鲿r間和休息休假；
?。﹦趧訄蟪?；
?。ㄆ撸┥鐣ｋU；
?。ò耍﹦趧颖Ｗo、勞動條件和職業危害防護；
?。ň牛┓?、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！?/p>
以上規定與《勞動法》的規定有所差別，刪去了勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任等內容，同時增加了工作時間、工作地點及職業病危害防護等內容。
對于每一條的具體含義與風險點，不在本條中詳細闡明，后面分條予以詳細說明。
2、缺少必備條款，勞動合同有效嗎？
《勞動合同法》第二十六條第一款規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：
?。ㄒ唬┮云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
?。ǘ┯萌藛挝幻獬约旱姆ǘㄘ熑?、排除勞動者權利的；
?。ㄈ┻`反法律、行政法規強制性規定的?！?/p>
缺少必備條款并不是勞動合同無效的情形，所以缺少必備條款的勞動合同仍屬有效，但對于勞動合同的履行會產生一定的影響。
比如，沒有約定勞動報酬或約定不明，勞動合同仍然有效，但對于如何確定勞動報酬會存在困難。
如何確定勞動報酬，《勞動合同法》第十八條有相應規定，“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定?！?/p>
缺少勞動報酬條款如何處理，法律做了明確規定，缺少其他條款如何處理，法律并沒有給出明確規定。
因此，缺少相關條款將會增加產生勞動爭議的概率。在勞動爭議的舉證規則中，用人單位承擔大部分舉證責任，產生勞動爭議后又沒有明確的約定，對用人單位將極為不利。
3、用人單位有必要制定自己的合同文本嗎？
很多地方的勞動行政部門會為用人單位提供勞動合同范本，很多用人單位就以為勞動合同就一定要使用勞動行政部門的范本合同。
其實并非一定要使用范本合同。
既然是合同，在不違反法律法規規定的前提下可以對合同的內容作出不同的約定。
另外，每個用人單位的經營范圍、組織形式、勞動管理方式等都存在很大的不同，每個勞動者的自身情況也各不相同，用人單位對勞動者的要求也不一樣，千變萬化的用工現實不適宜使用千篇一律的范本合同。
用人單位勞動管理最重要的兩大法寶就是規章制度與勞動合同，而范本合同的內容多偏向于勞動者。制定相對有利于用人單位的勞動合同，便能有效規避法律風險，在產生勞動爭議時，也能高效快捷的找到解決辦法。
比如，標準工時制為每周工作五天，每天工作八小時，如果該單位每周工作六天，每天工作六點五小時，如果簡單的約定為標準工時制，在勞動者主張加班工資時，因為合同約定不清，再加上考勤不完善，有可能會敗訴。
比如，很多勞動者用原始考勤作為主張加班工資的依據，但原始考勤其實并不能反映真實的工作時間。有些員工很早來單位，下班后繼續在單位，可能并不在工作，尤其是住在工廠的員工，原始考勤更不具有準確性。此時，如果在勞動合同中約定原始考勤不作為計算工作時間的依據，工作時間以考勤統計為準，再結合工資表進行簽字，就可以降低勞動者主張加班工資的風險。
再比如，有些省份可以對加班工資的基數進行約定。如在勞動合同中約定，有加班，按約定的基數進行計算；如在勞動合同中沒有約定，將按照法定基數，也即應得工資進行計算，二者的差距十分巨大。
還有很多，在此不一一列舉。
所以，我們建議用人單位要根據自身的特點制定符合自己要求的勞動合同文本。
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